Методическая разработка на тему

«ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ДОО»

Могдоева Марфа Петровна 1

Вопрос организационной культуры организаций на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти.. Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из области знаний – организационного поведения. Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности и получать от этого удовлетворение. Педагог, становясь членом дошкольной образовательной организации, постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые в дальнейшем могут стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов

Организационная культура – это система убеждений, норм, ценностей, мировоззрение, психологический климат коллектива, который можно направить в определенном направлении. Зная особенности организационной культуры можно предугадать некоторые моменты в поведении сотрудников. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Для этого современный руководитель должен знать теорию организационной культуры в целях эффективного управления своей организацией.

Анализ научной, психологической литературы позволил придти к следующим выводам:

1. Успех в деятельности современного учреждения определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. «Хорошая организация – самое выгодное вложение капитала» - гласит один из принципов управления.

2. Организация – живой дышащий организм. И как у любого живого существа у него есть лицо, имидж, философия, история и, нельзя забывать, что у него есть культура.

3. Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал. Именно человеческий фактор, т.е. хорошо развитая организационная культура, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

4. Чаще всего, организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.

5. Учреждение может иметь уже сложившуюся организационную культуру, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения. Учреждение также может находиться на стадии формирования организационной культуры, в этом случае она должна следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из – под контроля.

6. Организационная культура – это своего рода цемент, скрепляющий организацию, залог ее стабильности. Определяющую роль в становлении эффективной организационной культуры должны играть российские руководители нового типа, способные превратить ее из броского эпитета в сущностное свойство самих предприятий, их мощнейшее объединяющее и одухотворяющее начало.

7. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это остается на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников ДОУ. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в ДОУ идеологии организационного поведения. Таким образом формируется организационная культура.

педагогические науки

• Журавлёва Светлана Николаевна , магистр, студент
• Красноярский государственный педагогический университет им. В.П.Астафьева, г. Красноярск

• ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
• ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
• СТИЛИ РУКОВОДСТВА

В данной статье описывается исследование организационной культуры муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения детский сад «Улыбка» по методике К. Камерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры», а также даются рекомендации по целенаправленному развитию организационной культуры учреждения.

• Производственная гимнастика, ее необходимость и важность в трудовой деятельности будущего экономиста
• Использование «невидимой» гимнастики в трудовой деятельности экономиста
• Возрастные особенности показателей физической подготовленности сотрудников отделов безопасности в УФСИН России по самарской области

Какое ДОУ можно назвать развивающим и развивающимся? На наш взгляд, это ДОУ, в котором создаются оптимальные условия для саморазвития детского и взрослого коллективов в целом, а также каждого ребенка, педагога и родителя.

Проектирование образовательного процесса в условиях обновленного образования требует от руководителей, педагогов, индивидуальных оригинальных решений и продуктивной деятельности. Чтобы грамотно организовать управления коллективом нужно знать тип организационной культуры этого коллектива, его ценности. Для этого мы провели исследование по методике К. Камерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры».

Цель исследования: определить тип организационной культуры ДОУ и её состояние в целом, и, оценив человеческие ресурсы, выстроить дальнейшую стратегию поведения.

Метод исследования: Методика К. Камерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры»

Участники исследования: Педагогический коллектив МКДОУ д\с «Улыбка» в количестве 10 человек

Ход исследования: Сотрудникам коллектива была предложена анкета, содержащая шесть разделов с четырьмя вариантами утверждений.

Инструкция к методике: Заполнив предлагаемую анкету, можно получить картину того, каким образом работает учреждение и какими ценностями оно характеризуется. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов. Каждый из шести вопросов, включенных в методику, предполагает четыре альтернативы ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя вариантами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашему учреждению. Наибольшее количество баллов дайте тому варианту ответа, который более других подходит для вас. Обязательно убедитесь в том, что при ответе на каждый из шести вопросов сумма проставленных вами баллов равна 100. Проставьте баллы в колонке «Сейчас» - как Вы оцените свое учреждение таким, каким оно представляется Вам в настоящее время. В колонке «Предпочтительно» распределите баллы для оценки будущего желательного состояния организации.

Таблица 1. Результаты диагностики организационной культуры педагогического коллектива МКДОУ д\с «Улыбка»

Тип культуры / Параметр	Семейная		Инновационная		Результативная
		Предпочтительно		Предпочтительно		Предпочтительно		Предпочтительно
Общая характеристика
Общий стиль лидерства
Управление коллективом
Связующая сущность
Стратегические цели
Критерии успеха
Средний балл

Организационные профили по результатам проведения исследования по методике К. Камерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры» в МКДОУ д\с «Улыбка»

Рисунок 1. Организационная культура МКДОУ д\с «Улыбка» Рисунок 2. Общая характеристика организации МКДОУ д\с «Улыбка» Рисунок 3. Общий стиль лидерства в МКДОУ д\с «Улыбка» Рисунок 4. Управление работниками МКДОУ д\с «Улыбка» Рисунок 5. Связующая сущность МКДОУ д\с «Улыбка» Рисунок 6. Стратегические цели МКДОУ д\с «Улыбка» Рисунок 7. Критерии успеха МКДОУ д\с «Улыбка

Результаты проведенного исследования показывают, что в коллективе преобладает семейная (клановая) культура это подтверждает сложившиеся в коллективе отношения, основанные на открытости и развитии человеческих ресурсов. Коллектив представляет собой сплоченную команду, действующую в бурной, быстро меняющейся среде. Основные особенности этих изменений - трудности в долгосрочном планировании, когда принятие решений сопряжено с некоторой неопределенностью и эффективным способом координации организационной деятельности становится несомненная уверенность в том, что все члены команды разделяют одни и те же ценности и цели. В коллективе преобладает высокая степень обязательности.

В меньшей степени и практически в равных долях представлены инновационная (адхократическая) и результативная (рыночная) организационные культуры. Это говорит о том, что педагоги готовы экспериментировать и рисковать. В организации делается акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Индивидуальная инициатива педагогов поощряется.

В то же время организационная культура ориентирована на достижение образовательного результата, главная забота педагогического коллектива - четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры - твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. Организация связывается воедино стремлением к высоким образовательным результатам. Репутация и успех являются общей заботой. Перспектива стратегического развития связывается с решением поставленных задач.

Наименее выражена в учреждении ролевая (иерархическая) организационная культура. При которой деятельность коллектива формализована и структурирована. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они - рационально мыслящие организаторы и координаторы. Учреждении важно поддержание плавного течения всех внутренних дел. Учреждение объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике. Долгосрочные заботы состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей жизни детского сада. Успех определяется как стабильность и избежание всевозможных проблем. Администрация озабочена предсказуемостью изменений внешней ситуации и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников.

Результаты оценки будущего желательного состояния организации оказались следующими:

В будущем коллективу представляется значительное усиление инновационной (адхократическая), где педагоги будут динамически и творчески работать, рисковать, профессионально расти, что позволит им в долгосрочной перспективе овладеть новыми образовательными подходами, технологиями и методиками результатом которых станет разработка новых методических продуктов, а, следовательно, предоставление обучающимся новых образовательных услуг.

В то же время, в желаемом будущем организации значительно снижены семейная (клановая) и результативная (рыночная) организационные культуры за счет готовности экспериментировать и рисковать, быть новаторами способными к профессиональному поиску. Эти два типа культуры, а также, и ролевая организационная культура представлены в желаемом образе учреждения приблизительно в равных невысоких долях.

Если рассмотреть все шесть вопросов анкеты по отдельности, то можно отметить следующее:

По своим общим характеристикам дошкольное образовательное учреждение ориентировано на семейную организационную культуру. Элементы результативной и ролевой культур гораздо менее выражены. В дальнейшем коллектив видит преобладание инновационной культуры при снижении семейной, и увеличении результативной.

Существующий на сегодняшний день стиль лидерства характеризуется преобладанием семейной культуры при менее выраженной инновационной, результативной. Ролевая же культура выражена слабо. Лидер наставник способный осуществлять обратную связь и строить личные взаимоотношения. Лидер прогнозируемого будущего - это новатор, способный к профессиональному росту. (преобладание инновационной культуры).

Стиль управления педагогическим коллективом характеризуется поощрением как совместной групповой работы при решении поставленных задач, а также индивидуальная инициатива и свобода педагогов. Преобладают характеристики, присущие семейной и инновационной культурам. В желаемом будущем респонденты отмечают еще более сильную инновационную организационную культуру, совмещаемую с семейной, при значительном снижении результативной культуры.

Дошкольное учреждение связывают воедино стремление к высоким образовательным результатам, динамическая и творческая организация деятельности, преданность общему делу, духу эксперимента и новаторства, а также взаимное доверие. Учреждение стремится быть идейным и методическим лидером. Таким образом, связующая сущность учреждения опирается в основном на ценности результативной, семейной, инновационной организационных культур, с малой долей признаков ролевой культуры.

В будущем видится усиление инновационной структуры за счет понижения семейной, результативной и ролевой организационных культур. По мнению педагогов, чтобы оказаться более успешным, нужно экспериментировать, осваивать новые методики, подходы, технологии, разрабатывать новые методические продукты и предоставлять новые образовательные услуги. В меньшей степени сущность учреждения должны связывать формальные правила и официальная образовательная политика, стремление к плавному течению дел.

В настоящее время в дошкольном учреждении наибольшее значение в стратегическом планировании придается решению поставленных задач, высокой степени обязательности, высоким образовательным результатам, делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совершенствования сотрудников. Таким образом, видно преобладание семейной и результативной организационных культур. Стратегическими целями в желаемом будущем видится приобретение и развитие новых образовательных подходов, технологий и методик.

Критерии успеха в настоящее время учреждение определяет на основе характеристик семейной и инновационной культур (добрые чувства и забота о каждом воспитаннике) при значительном стремлении в будущем к инновационной организации, где будет цениться стремление быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений.

Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура, или старое традиционное поведение укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации, ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

1. Развитие инновационного типа организационной культуры:
   • формирование творческих групп для решения стратегических задач развития учреждения;
   • поддержка педагогов, творчески работающих в инновационном режиме.
   • поощрение индивидуальной инициативы педагогов.

Список литературы

1. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1980.
2. Беннис У., Нанус Б. Лидеры: Стратегии принятия самостоятельных решений. Четыре правила для высокоэффективных людей. СПб.: Сильван, 1995.
3. Волков И. П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллектива предприятия // Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973.
4. Выготский Л. С. Собрание сочинений. В 6 тт. Т. 2. Проблемы общей психологии. М., 1982.
5. Донцов А. И. О ценностных отношениях личности // Советская педагогика. 1974. №
6. Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984.
7. Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005.
8. Журавлев А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.
9. К. Камерон, Р. Куинн К18 Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Султанбаева Татьяна Сергеевна
Должность: педагог-психолог
Учебное заведение: МБДОУ "Детский сад №412 г. Челябинска"
Населённый пункт: г. Челябинск
Наименование материала: статья
Тема: "Специфика организационной культуры в дошкольном образовательном учреждении"
Дата публикации: 24.11.2017
Раздел: дошкольное образование

СПЕЦИФИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ДОШКОЛЬНОМ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Аннотация.

рассматриваются

особенности

организационной

культуры

педагогической

дошкольного

образовательного учреждения. Проанализировано понятие организационной

культуры,

специфические

особенности

применительно

коллективу педагогов.

Ключевые

дошкольное

образовательное

учреждение,

организационная культура, педагогический коллектив.

современном

обществе

учреждение

является

организмом

жизненного

потенциала

культура,

ценностные

ориентиры,

свойственны

сотрудникам.

Организационная

культура

является

источником

повышении или снижении показателей результативности учреждения .

Проанализировав исследования по изучаемой теме можно отметить, что

концепция

организационной

культуры

общепризнанные

толкования. Так, организационная культура состоит из приобретенных форм

в поведении и мышлении, способна изменяется с течением времени, ей

свойственна преемственность и способность изменяться.

Организационная

культура

педагогов

дошкольном

образовании

определена

коллективная

ценность,

возможность

достигать

определенного

качества

дошкольного

образования, а также определяет характер деятельности и взаимодействия

педагога

образовательного

учреждения.

Определение

организационной культуры педагогов ДОУ опиралось на понятие, данное

Спиваком,

организационная

культура

включающая

материальные

духовные

ценности,

присущие

данному учреждению, которые способны отражать его индивидуальность и

проявляться в поведении и взаимодействии .

Организационная

культура

педагогов

управления,

направленный

достижения

организационной

культуры

дошкольного

учреждения.

Организационная

культура

реализуется

личностном аспекте, где индивидуальные ценности при системе управления

становятся

обеспечивают

эффективность

образовательного

процесса. Организационная культура ДОУ понимается нами как результат

управления,

отражены

корпоративные

ценности,

включенные в систему управления.

функциональном

отношении

организационная

культура

помогает

решить следующие задачи :

Скоординировать

установленных

процедур

профессиональную деятельность педагогов;

Мотивировать

деятельность

сотрудников

направлении

ритме путем демонстрации им прогрессивных и негативных тенденций ее

развития;

Профилировать деятельность, приобретать характерные отличия от

других образовательных учреждений (в положительном смысле);

Избежать профессиональных иллюзий.

Организационная культура образовательного учреждения в состоянии

реализовать

управления,

дошкольное учреждение располагает соответствующим потенциалом. Низкий

организационной

культуры

тормозит

развитие

образовательного учреждения, но не позволяет педагогическому коллективу

распознать себя и использовать свои возможности в интересах детей. Мало

того, коллектив может жить в обстановке социальных и профессиональных

иллюзий, которые ничего общего с реальностью не имеют.

Таким образом, следует сказать, что организационная культура имеет

весьма большое значение для дошкольного образовательного учреждения,

поскольку является весьма мощным инструментом в управлении и развитии

педагогического коллектива, повышении качества образовательных услуг в

Список использованной литературы:

Медведникова,

Организационная

культура

качества

профессиональной

деятельности

педагога

дошкольного

образовательного учреждения/ - М.: Пресс, 2015. – 156 с.

корпоративной

культуре

педагогов

образовательного учреждения. – М.: Книга, 2014. – 219 с.

Хасанова,

Организационная

культура

отношений дошкольного образовательного учреждения. – Пермь, 2017.- 78 с.

Основные элементы в формировании корпоративной культуры организации (на примере Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Центр развития ребенка – детский сад № 152 "Аистенок")

Введение

Основные аспекты корпоративной культуры

1 Понятия и сущность корпоративной культуры организации

2 Элементы корпоративной культуры. Система ценностей и стандарты поведения

3 Становление и сущность корпоративной культуры в системе образования

Анализ и выявление особенностей корпоративной культуры в Муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении Центр развития ребенка - детский сад № 152 «Аистенок»

1 Характеристика МАДОУ ЦРР - детский сад №152 «Аистенок»

2 Анализ элементов корпоративной культуры Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок»

3 Предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР - детский сад №152 «Аистенок»

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Повышение уровня образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от управленцев использования с каждым днём все более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять мыслями и чувствами людей, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками.

При работе с последними, возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Ведь корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес - целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Понятие «корпоративная культура» в России до последнего времени практически не использовалось, но при этом нельзя сказать, что в нашей стране отсутствуют организации с развитой корпоративной культурой. Такие предприятия есть в различных ключевых отраслях экономики, например, в образовании, энергетике, обрабатывающей промышленности. Это организации, как правило, с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу организаций в целом. В последнее же время, в условиях высокой конкуренции и динамичности деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры. Следует отметить положительную динамику и в проявлении интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как следствие - появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журналах и газетах, посвящённых внутрикорпоративному PR, например, таких людей как Резник Ю.М., Кравченко К.А., Сухорукова М.

Актуальность темы данного исследования обусловлена несколькими обстоятельствами. Во-первых, современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой. Во-вторых, грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению конкурентоспособности организации. В-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в современных рыночных условиях.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в ценностях, задающих им ориентиры поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства ее духовного и материального окружения.

В основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды, ценности, которые разделяют все члены организации. Они могут быть абсолютно разными и зависят от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Из ценностей вытекают стили поведения, общения. Когда руководитель организации начинает подбирать сотрудников на вакансии, то после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют требования к их психологическим и поведенческим качествам, причем без этого ни один, даже самый квалифицированный, соискатель не получит приглашения. Тогда и становится ясно, какое значение придает корпоративной культуре руководитель или менеджер по персоналу.

Цель работы: изучение основных элементов в формировании корпоративной культуры организации.

) Рассмотреть теоретические основы формирования корпоративной культуры, ее содержание, понятие и сущность.

) Провести анализ основных элементов корпоративной культуры в системе образования.

) Дать характеристику корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

) Разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ № 152.

Объект исследования: корпоративная культура организации на примере МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок»

Предмет исследования: основные элементы в формирования и развития корпоративной культуры МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

В первой главе работы определяется понятие «корпоративной культуры» ее структура и основные элементы. Описаны понятия философии организации, этика организации, миссия организации.

Во второй главе проведен анализ корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок». Разработаны предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ № 152 «Аистенок».

Сделаны основные выводы по результатам исследования.

Методы исследования: библиографический, системный анализ и комплексный подход к изучению корпоративной культуры, анкетирование, беседа, опрос, наблюдение.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды, посвященные проблемам и задачам формирования корпоративной культуры в организации.

1. Основные аспекты корпоративной культуры

1 Понятие и сущность корпоративной культуры организации

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Этим обусловлена практическая значимость изучения корпоративной культуры. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается большое количество понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды <#"justify">1.2 Элементы корпоративной культуры организации. Система ценностей. Стандарты поведения

Из чего же складывается корпоративная культура?

Эдгар Шейн выделил в своей работе три уровня - поверхностный, подповерхностный и глубинный.

Поверхностный уровень доступен для изучения любому человеку сталкивающемуся с организацией, так как его составляющие - видимые внешние факты. Информацию с этого уровня получают, если посмотреть на главный офис. Информативен также и внешний вид сотрудников: во что они одеваются, как передвигаются по офису.

Подповерхностный уровень составляют ценности и убеждения, разделяемые большинством членов организации. Их еще называют корпоративной философией.

Корпоративная философия должна включать в себя следующие составляющие: видение, миссию, ценности и цели. Соответственно, компания, в которой вышеназванные составляющие зафиксированы на бумаге, будет относиться к компаниям, в которых существует декларированная корпоративная философия.

Видение - это привлекательная для первых лиц картина будущего организации.

Миссия компании - утверждение, в котором раскрывается смысл существования компании, ее отличие от других, аналогичных организаций.

Непосредственно из видения и миссии вытекают цели и ценности.

Цели, как личные, так и корпоративные, должны быть сформулированы согласно определенным правилам.

1.Цели должны быть предельно конкретными. В примере с целью «заработать много денег» необходимо как можно более конкретно представлять себе, каким образом человек хочет зарабатывать деньги; в какой профессиональной области он собирается это делать; что для него вообще означает слово «заработать». Убедиться в конкретности цели можно, познакомив с ней разных людей. И если формулировка не вызовет разночтений, цель можно будет признать конкретной.

2.Цель должна быть измерима, только так мы сможем точно сказать, достигли мы ее или нет. Как можно измерить «много» денег? Человек, поставивший себе такую цель, никогда ее не достигнет. Цель - это не видение, к которому, как к мечте, можно стремиться, но вовсе не обязательно прийти. Поэтому необходимо уточнить, сколько именно денег человек хотел бы заработать.

.Цель должна быть достижима в рамках возможностей исполнителей. Как определить степень достижимости цели? Необходимо обратиться как к своему опыту, так и к опыту других людей (или организаций), уже ставивших перед собой подобные цели. Это может определить степень реалистичности цели. Кроме того, необходимо провести анализ внешних условий и внутренних ресурсов: каким образом они способствуют или препятствуют достижению поставленной цели.

.Важно, чтобы цель была не случайна, чтобы она не расходилась с генеральными целями компании или другими жизненными целями человека.

.Цель должна иметь ограничения во времени - конкретные сроки и даты, по достижении которых вы могли бы абсолютно четко сказать, реализовали вы ее или нет.

Следующая важная составляющая корпоративной философии -ценности.

Корпоративные ценности - емкое описание того, что для данной организации является важным, что определяет ее деятельность. Ценности определяют выбор пути достижения целей. И если цели ближайших конкурентов могут совпадать, то при различном наборе ценностей пути достижения целей будут разными.

Ценности, как и цели, вытекают из миссии и видения и не должны им противоречить. Но если цели указывают конкретные пункты движения организации, то ценности определяют путь, которым идет компания, от них зависят методы, избираемые для достижения целей.

Последний из названных уровней корпоративной культуры - глубинный. Этот уровень самый сложный для изучения. Если проявления поверхностного уровня доступны любому стороннему наблюдателю, а подповерхностный уровень можно изучить ознакомившись с корпоративной философией или изучить по поведенческим проявлениям ее руководителей и сотрудников, то глубинный уровень не поддается оценке без специальных методик. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой - готовности к сотрудничеству, тех, чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня.

Глубинный уровень корпоративной культуры полностью зависит от убеждений тех, кто стоит у истоков компании.

У каждого предпринимателя, создавшего свой бизнес, есть свои глубинные убеждения, вынесенные из детства и накладывающие отпечаток на всю его деятельность. В том числе и на то, как он будет управлять своей компанией.

Девизы, лозунги, символы

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

IBM - означает сервис;-Хорошо там, где мы есть

Электролюкс - сделано с умом и т.д.

Символы - это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д.

В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Точное употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях.

Ритуалы, мероприятия, традиции

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: Какие поставленные цели наиболее существенны?; Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?.

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Надя Крылов, работающего в России с 1981 года. Им выделены следующие группы ритуалов.

Ритуалы поощрения - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной фирме по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных}