Теоретические основы контрактной оплаты труда. Сущность контрактной формы оплаты труда Где она применяется

Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы:

- оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;
- оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 - на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. - Пн) / Кр. ,

где Зобщ. - общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

З сд. - сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. - выполнение норм выработки, %;

Пн. - исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр - коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.

Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:

внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;

обязательное наличие на каждом торговом предприятии гра-фиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;

своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;

применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;

утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. .

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

Само по себе слово «контракт» не имеет в себе никакой содержательной нагрузки, поскольку является синонимом слова «договор».

Виды контрактов, заключаемых с работниками:

1. Контракты в форме трудовых договоров или трудовые контракты:

2. Контракты в форме внутрихозяйственных договоров;

3. Контракты в форме гражданско-правовых договоров;

На основании контракта в форме трудового договора возникают трудовые отношения между нанимаемыми работниками и предприятием. Он отличается от традиционного коллективного трудового договора тем, что стороны, заключающие контракт имеют больше возможностей разнообразить условия контракта (сроки действия, организация и оплата труда, права, обязанности и ответственность сторон).

Контракты в форме внутрихозяйственных договоров заключаются между администрацией предприятия и работником или группой работников или подразделением того же предприятия или же между подразделениями предприятия на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей (например: контракт между администрацией предприятия и временным творческим коллективом, состоящим из работников того же предприятия на выполнение какой-либо работы).

Этот контракт не является формой найма, так как заключается с работниками, которые уже связанны с предприятием трудовыми отношениями, поэтому носит вторичный характер. Он просто является дополнительным средством урегулирования вопросов оплаты и стимулирования труда.

Контракты в форме гражданско-правовых договоров заключаются как с работниками предприятия, так и с иными лицами.

Контракты могут заключаться:

С руководителем предприятия;

С руководителем подразделения, службы;

С подразделением (группой работников) в целом;

С отдельными работниками (специалистами).

Контракты от предприятия могут заключать (кроме руководителей):

Заместители руководителя предприятия, если такое право закреплено уставом или оно им передано руководителем;

Руководители дочерних предприятий и филиалов;

Руководители подразделений и служб.

Контракты, как правило, заключаются на определенный срок. В них могут быть предусмотрены два варианта условий, конкретизирующих характер срочности:

1 вариант - в нем указывается, что работник вправе в любое время до истечения срока контракта расторгнуть его, письменно уведомив об этом нанявшую сторону за оговоренный промежуток времени.

2 вариант - работник не вправе по своей инициативе расторгнуть контракт до истечения срока его действия. В случае нарушения этого условия работник уплачивает предприятию неустойку.

Контракт заключается в письменной форме (в двух экземплярах) и подписывается двумя сторонами. Он является достаточным основанием для возникновения трудовых отношений; это значит, что заявление о приеме на работу от работника не требуется.

Контракт - документ, регламентирующий вопросы найма, оплаты и увольнения работника. По форме классический контракт западных стран представляет собой разноцветную карточку с заполненными и пустыми графами, куда записываются условия контракта. Такая унифицированная форма очень удобна для ввода в компьютер, однако она применяется в основном для кадров массовых профессий. Для работников управления - руководителей и специалистов - контракт наиболее сложен и индивидуален и может составлять 2-3 страницы машинописного текста.

Правильно составить контракт очень сложно и ответственно, так как любые ошибки в его заключении приводят к ощутимым материальным потерям одной из сторон.

2. Срок действия контракта.

3. Оплата труда.

4. Особые условия контракта.

Остановимся на каждом пункте.

1. Для каждого работника, принимаемого по контракту, должны четко в цифрах формулироваться задания и сроки их выполнения, чтобы контролировать выполнение контракта и расторгать его в случае срыва или отступления от плана.

2. Записывается только одна цифра - продолжительность периода работы по контракту.

3. Заносится только одна цифра - сумма месячного (недельного или годового) заработка работника. Она появляется в результате переговоров между работодателем и работником по всем пунктам контракта, а величина ее опосредует сделку купли-продажи рабочей силы, предполагающую рыночный торг между обеими сторонами.

4. Отражаются какие-либо специфические особенности труда и отдыха работника, его социальной защиты. Обычно этот пункт содержит следующие сведения: обязательство о хранении в секрете размера заработной платы (непременный атрибут контракта цивилизованных стран), условия досрочного расторжения контракта, дополнительные условия материального стимулирования и социальные гарантии. Дополнительные условия материального стимулирования - премии или участие в прибыли. Здесь могут также оговариваться условия возмещения ущерба. Социальные гарантии - продолжительность отпуска, медицинское обслуживание за счет предприятия,

обеспечение жилищной площадью.

Таким образом, содержание контракта может быть самым разнообразным.

Ключевые слова

ЗДРАВООХРАНЕНИЕ / HEALTHCARE / МЕДИЦИНА / УСЛУГИ / SERVICES / ОПЛАТА ТРУДА / SALARIES / ИНДИКАТИВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ / INDICATIVE / INDICES

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы - Молотков Ю.И., Тоцкая Е.Г.

Предмет. Статья посвящена исследованию процесса реформирования сферы здравоохранения и внедрению новой контрактной системы оплаты труда медицинских работников, разработанной проектной группой для медицинских организаций субъектов Сибирского федерального округа. Объектами исследования являлись медицинские организации субъектов округа. Цели. Разработка проекта новой контрактной системы оплаты труда , стимулирующей деятельность медицинского персонала и развитие медицинских организаций на уровне субъектов Российской Федерации. Методология. Для исследования действующей системы и формирования новых подходов оплаты труда в медицинских организациях использовались структурно-системный анализ, включенное наблюдение, SWOT-анализ, анализ статистических данных, действующих нормативных правовых актов, а также методология функционального моделирования. Результаты. Разработан проект новой контрактной системы оплаты труда медицинских работников, алгоритмы, инструменты, целевая программа ее внедрения в медицинских организациях. Доказано на примере исследуемой медицинской организации, что внедрение контрактной системы оплаты труда повысило удовлетворенность населения качеством и доступность медицинской помощи и основные индикативные показатели медицинской организации. Выводы. Внедрение новой контрактной системы оплаты труда в исследуемой типовой медицинской организации позволило сделать вывод о том, что программно-целевое управление внедрением проекта является инструментом для достижения желаемых прогнозных (проектных) показателей в медицинских организациях субъектов Российской Федерации. Результаты внедрения и мониторинг индикативных показателей подтверждают повышение удовлетворенности населения качеством и доступностью медицинской помощи. Предлагаемая контрактная система оплаты труда может быть использована во всех медицинских организациях субъектов Российской Федерации.

The contract system of remuneration as a tool to manage the development of medical organizations in the constituent entities of the Russian Federation

Importance The article studies the health-sector reform process and the implementation of a new contractual system of medical workers’ compensation, developed by the project team for medical organizations of the subjects of the Siberian Federal District. We studied various medical establishments of the District. Objectives We aimed to develop a new draft contract remuneration system, enabling the work of medical personnel and development of medical organizations at the level of the constituent entities of the Russian Federation. Methods For the study of the current system and formation of new approaches to remuneration in medical organizations, we used a structural and system analysis, participant observation, SWOT-analysis, statistics, the existing normative legal acts, and a functional modeling methodology. Results We have developed a draft of a new wage contract system for medical workers, algorithms, tools, and a target program to implement it in health organizations. Using the investigated medical organization case, we proved that the introduction of the contract system provided significant improvements in satisfaction of the population with the quality and availability of medical assistance and the enhancement of key indicative figures of the medical organization. Conclusions and Relevance We conclude that targeted management of the project’s implementation is a tool to achieve the desired forecast (project) indicators in health organizations. The proposed contract system can be used in all medical organizations of the constituent entities of the Russian Federation.

Текст научной работы на тему «Контрактная система оплаты труда как инструмент управления развитием медицинских организаций в субъектах Российской Федерации»

ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Print)

Социально-экономическая политика

КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СУБЪЕКТАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Юрий Иванович МОЛОТКОВа% Елена Геннадьевна ТОЦКАЯЬ

а доктор технических наук, профессор кафедры менеджмента, ученый секретарь, Сибирский институт управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Новосибирск, Российская Федерация [email protected]

ь кандидат медицинских наук, главный врач ГБУЗ Новосибирской области «Городская поликлиника № 16», Новосибирск,

Российская Федерация

[email protected]

История статьи:

Принята 03.06.2015 Одобрена 08.06.2015

УДК 353.2 (9)

Ключевые слова:

здравоохранение, медицина, услуги, оплата труда, индикативные показатели

Аннотация

Цели. Разработка проекта новой контрактной системы оплаты труда, стимулирующей деятельность медицинского персонала и развитие медицинских организаций на уровне субъектов Российской Федерации.

Методология. Для исследования действующей системы и формирования новых подходов оплаты труда в медицинских организациях использовались структурно-системный анализ, включенное наблюдение, SWOT-анализ, анализ статистических данных, действующих нормативных правовых актов, а также методология функционального моделирования. Результаты. Разработан проект новой контрактной системы оплаты труда медицинских работников, алгоритмы, инструменты, целевая программа ее внедрения в медицинских организациях. Доказано на примере исследуемой медицинской организации, что внедрение контрактной системы оплаты труда повысило удовлетворенность населения качеством и доступность медицинской помощи и основные индикативные показатели медицинской организации.

Выводы. Внедрение новой контрактной системы оплаты труда в исследуемой типовой медицинской организации позволило сделать вывод о том, что программно-целевое управление внедрением проекта является инструментом для достижения желаемых прогнозных (проектных) показателей в медицинских организациях субъектов Российской Федерации. Результаты внедрения и мониторинг индикативных показателей подтверждают повышение удовлетворенности населения качеством и доступностью медицинской помощи. Предлагаемая контрактная система оплаты труда может быть использована во всех медицинских организациях субъектов Российской Федерации.

Контрактная система оплаты труда как инструмент управления развитием медицинских организаций в субъектах Российской Федерации

В соответствии с Концепцией развития здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г. и другими программными документами трендовым направлением в стране является повышение доступности и качества оказания медицинской помощи населению. Сфера здравоохранения требует реформировать механизм предоставления населению медицинских услуг и приблизить их к мировым стандартам . Важнейшей составляющей в решении

поставленных задач является формирование качественно новой кадровой политики в медицинской сфере, а инструментом - изменение мотивационных механизмов в кадровом менеджменте .

Анализ научных источников и статистических данных выявил проблемы, существующие в обеспечении кадрами медицинских учреждений, а также в действующей системе оплаты труда в сфере здравоохранения. Одной из основных проблем является острый дефицит медицинских кадров, в том числе среднего медицинского персонала - 270 тыс. чел., врачей - около 40 тыс. чел. Отмечаются неравномерное развитие

здравоохранения в различных регионах Российской Федерации и высокая межрегиональная дифференциация в оплате труда работников социальной сферы и средней заработной платы по субъектам Федерации, которая отличается в 1,5-2,8 раза. В сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений составляет около 22,5 тыс. руб., государственных учреждений субъектов Российской Федерации -18,8 тыс. руб., муниципальных учреждений -14,7 тыс. руб. .

Анализ применения существующей системы оплаты труда показал, что в полной мере решить задачу стимулирования работников здравоохранения с учетом результатов их труда не удалось. Это и определяет недостаточный уровень качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ), снижает эффективность деятельности работников по заданным критериям и показателям, создает неудовлетворенность возросших потребностей населения в получении качественных и доступных медицинских услуг . Проблемы, существующие в системе здравоохранения Российской Федерации, необходимо решать путем реформирования сферы здравоохранения. Правительством и профильными министерствами были предприняты значительные усилия по изменению системы оплаты труда, вышло в свет более 60 нормативных правовых актов различного уровня, утверждена дорожная карта, определившая последовательность действий, сроки, необходимое организационное и ресурсное обеспечение здравоохранения. Однако внедрение новой системы оплаты происходит чрезвычайно медленно и с большими трудностями, а медицинские организации столкнулись со сложностями реализации поставленных задач в связи с отсутствием единых рекомендаций, инструментов и механизмов по ее внедрению и сопровождению . В настоящее время российское здравоохранение находится на пороге очередной организационной реформы, которая предусматривает переход медицинских

организаций на новую систему оплаты труда -контрактную. Она отличается от действующей системы новыми инструментами мотивации труда и управления кадровым потенциалом медицинских организаций и направлена на достижение высокого уровня профессиональной деятельности персонала и повышение доступности и качества медицинских услуг для населения субъектов Российской Федерации .

Проблемы регулирования оплаты труда в медицинских организациях

В медицинских организациях Российской Федерации существуют однотипные проблемы в области оплаты труда и качества оказываемых медицинских услуг населению. Проектная группа декомпозировала основные проблемы

медицинских организаций , к которым были отнесены следующие:

Неравномерное развитие здравоохранения в различных регионах Российской Федерации и высокая межрегиональная дифференциация в оплате труда медицинских работников;

Неудовлетворенность населения уровнем доступности и качеством оказания медицинских услуг;

Недостаточный уровень заработной платы (базового оклада), квалификации и низкая мотивация медицинского персонала в условиях кадрового дефицита;

Чрезмерная регламентация и ограничения в привлечении дополнительных источников финансирования медицинских организаций;

Недостаточный уровень обновления медицинского оборудования и материально-технической базы медицинских организаций.

Анализ приведенного перечня проблем показывает, что существующая практика организации медицинских услуг и оплаты труда не решает в полной мере проблемы мотивации работников на оказание качественных медицинских услуг в медицинских организациях. Действующие нормативы и критерии оценки эффективности труда медицинских работников не обеспечивают оказание услуг на уровне мировых стандартов. В ряде медицинских организаций стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также недостаточная конкурентоспособность медицинских услуг на региональных рынках труда. В результате премирование персонала осуществляется вне зависимости от результатов труда, а только для того, чтобы сохранить имеющиеся кадры, что подтверждается в некоторых работах .

Современный этап развития социально-экономических и трудовых отношений в социуме, в его материальной и нематериальной сферах требует введение новых мотивационных

инструментов, нацеленных на конечный результат труда. Таким инструментом, который предусматривает концепция реформирования в сфере здравоохранения, является контрактная система труда .

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов его труда и качества оказанных государственных

(муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки работников .

В исследовании, проведенном авторами, представлен опыт разработки и внедрения контрактной системы оплаты труда, который осуществлен проектной группой, сформированной из руководителей государственных медицинских организаций Новосибирской и Омской областей в составе Е.Г. Тоцкой, В.В. Мальгиной, А.В. Обухова, ТВ. Реут, ЕЕ. Душеба, ОН. Шеиной, С.В. Войцицкой, А.С. Агеева.

Разработка проекта и программных мероприятий по внедрению контрактной системы в субъектах Сибирского федерального округа осуществлялась в рамках обучения медицинских работников в Сибирском институте управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации по программе «Подготовка управленческих кадров в сфере здравоохранения».

Этой группой проделана следующая работа:

Подготовлен проект на тему «Разработка и внедрение контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях»;

Сформированы алгоритм и процедуры внедрения эффективного контракта;

Определены инструменты регулирования социально-трудовых отношений в медицинских организациях;

Выявлены преимущества и возможные проблемы внедрения новой институциональной формы в системе найма и оценки работников медицинской сферы;

Осуществлена детализация содержания и процедуры внедрения эффективного контракта в качестве инструмента управления кадровым потенциалом медицинских организаций;

Предложена система мотивации и стимулирования труда основного персонала в целях формирования внутренней кадровой политики, а также система кадрового аудита в медицинских организациях;

Предусмотрено измерение результатов профессиональной деятельности персонала, которое существенно повлияет на повышение доступности и качества медицинских услуг населению.

Проектирование и внедрение контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях субъектов Российской Федерации

Разработка проекта по внедрению контрактной системы оплаты труда осуществлялась на базе медицинских организаций Новосибирской и Омской областей. При проектировании объектом исследования была принята система оплаты труда в здравоохранении на уровне субъекта Российской Федерации. В качестве объекта внедрения контрактной системы оплаты труда была определена ГБУЗ НСО «Городская поликлиника № 24». Предметами исследования приняты контрактная система оплаты труда и механизмы ее внедрения в медицинских организациях Новосибирской и Омской областей. Основная цель проведенного исследования заключалась в повышении доступности и качества оказания медицинских услуг населению за счет внедрения контрактной системы оплаты труда, стимулирующей деятельность персонала и развитие медицинских организаций на уровне субъектов Российской Федерации.

При этом были определены основные задачи, связанные с разработкой проекта и методики внедрения контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях, а именно:

Проведение анализа действующей системы оплаты труда в медицинской организации и выявление существующих проблем в сфере здравоохранения;

Разработка алгоритма внедрения контрактной системы оплаты труда;

Выработка методики по внедрению контрактной системы оплаты труда;

Обоснование экономической эффективности контрактной системы оплаты труда;

Формирование целевой программы «Разработка и внедрение контрактной системы оплаты труда

в медицинских организациях на период 20142016 гг.».

В ходе исследования действующих систем оплаты труда и деятельности медицинских организаций использовались методы структурно-системного анализа, включенного наблюдения, SWOT-анализа, анализа статистических данных и действующих нормативных правовых актов, а также методы функционального моделирования, экстраполяции и прогнозирования.

Практическая реализация проекта в исследуемой медицинской организации позволила:

Устранить необоснованную дифференциацию в уровне оплаты труда руководителей и персонала организации;

Отменить стимулирующие выплаты персоналу, устанавливаемые без учета показателей эффективности деятельности медицинской организации;

Создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей медицинской организации;

Провести дифференциацию оплаты труда медицинским работникам с учетом объема, сложности и качества работ;

Обеспечить внедрение эффективной контрактной системы оплаты труда;

Обеспечить более широкое распространение контрактной системы и включить механизмы мотивации персонала, направленные на развитие медицинской организации.

Проектные решения по внедрению контрактной системы оплаты труда на примере исследуемой медицинской организации «Городская поликлиника № 24»

Характеристика объекта исследования медицинской организации «Городская поликлиника № 24». Поликлиника предназначена для оказания многопрофильной лечебно-консультативной помощи взрослому и детскому населению Ленинского района Новосибирска. Она рассчитана на 600 посещений в смену и обслуживает 29,2 тыс. чел. Основные характеристики исследуемой базы поликлиники приведены в табл. 1.

Структура учреждения представлена двумя терапевтическими отделениями (14 участков), педиатрическим отделением (6 участков), гинекологическим, стоматологическим

физиотерапевтическим отделениями, отделением лучевой диагностики, районным кабинетом функциональной диагностики, клинической и биохимической лабораториями, стационаром на дому. В поликлинике оборудованы районные нефрологический, пульмонологический, гематологический и гастроэнтерологический кабинеты. Парк оборудования содержит 153 ед. современной медицинской техники. В 2013 г. завершена полная компьютеризация рабочих мест поликлиники (128 ед.).

Материально-техническая база медицинской организации соответствует требуемым нормам оказания медицинских услуг для прикрепленного населения. К основным видам ее деятельности относятся доврачебная медицинская помощь и амбулаторно-поликлиническая помощь, в том числе в условиях стационара на дому.

Численность коллектива поликлиники составляет 302 чел., в том числе 89 врачей. Доля специалистов с высшей квалификационной категорией составляет 35%.

Количество основных работников на занятых должностях составляет 241 чел., из них в системе обязательного медицинского страхования работает 240 чел.

Количество должностей врачей составляет 112,5 ставки, занято - 93,75 ставки (физических лиц -84).

Количество средних медицинских работники составляет 174 чел., при этом занято 157,5 ставки (физических лиц - 93).

Количество должностей младшего персонала составляет 56 чел., занято 36 ставок (физических лиц - 18).

В исследуемой организации формирование фонда оплаты труда происходит на основании действующей системы оплаты в соответствии с нормативной правовой базой, отраслевым соглашением и требованиями дорожной карты.

Источниками формирования фонда оплаты труда в поликлинике являются:

Оплата за медицинские услуги за счет средств Федерального фонда обязательного медицинского страхования (государственный заказ);

Выплаты стимулирующего характера за обеспечение доступности и качества;

Оплата за услуги по диспансеризации определенных групп взрослого населения;

Оплата за услуги по диспансеризации детей, оставшихся без попечения родителей;

Оплата по родовым сертификатам;

Оплата за услуги по внебюджетной деятельности.

Фонд оплаты труда поликлиники в 2013 г. составлял 78 531 434 руб., в 2014 г. он практически не изменился. Начисление заработной платы в поликлинике происходит в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением по г о с у д а р с т в е н н ы м у ч р е ж д е н и я м, подведомственным министерству здравоохранения Новосибирской области на 2014-2016 гг., введенным в действие с 01.01.2014. В соответствии с этим документом работодателю рекомендовано создавать условия для оплаты труда на основе эффективного контракта с работниками в зависимости от результатов и качества труда и повышения качества оказываемых услуг. В целях конкретизации трудовых функций по соответствующим должностям устанавливаются показатели и критерии, отражающие условия и размеры осуществления выплат стимулирующего характера строго в пределах базового фонда оплаты труда.

В настоящее время в поликлинике на основе рекомендаций министерства здравоохранения Новосибирской области действует 10-балльная система оценки качества труда медицинских работников, с учетом которой производятся выплаты стимулирующего характера.

Доля стимулирующих выплат для врачебного персонала составляет 38%, для среднего - 29,7%; доля выплат врачам за совместительство составляет 6,9%, среднему персоналу - 11,8%. При определении стимулирующих выплат

администрация основывается на шести показателях оценки качества работы специалистов, определенных в баллах.

Анализ действующей системы мотивации сотрудников показал недостаточную

эффективность ее влияния на качество оказания медицинских услуг. В результате этого экономические потери, по данным медико-экономической экспертизы и медико-экономического контроля в 2013 г., составили более 1% от средств, предъявленных по счетам за оказанные медицинские услуги. Кроме того, сохраняется недостаточный уровень

удовлетворенности прикрепленного населения качеством оказания и доступностью медицинских услуг (по данным анкетирования, полностью

удовлетворены лишь 76% опрошенных). Выявлено невыполнение плана диспансеризации

определенных групп взрослого населения (в 2013 г. освоено лишь 768 255 руб., или 78% плановых лимитов на этот вид деятельности).

Нормативная правовая база и направления совершенствования оплаты труда в медицинских организациях. Важным этапом работы проектной группы явился анализ нормативной правовой базы по оплате труда в медицинских организациях, который помог органам государственной власти внимательнее отнестись к данной проблеме. За период с 2005 по 2014 г. вышло в свет порядка 65 нормативных правовых актов, регламентирующих оплату труда на федеральном уровне и на уровне региона. Большее количество законодательных актов в настоящее время не обеспечивает желаемую мотивацию труда, направленную на достижение конечного результата, и формирует негативное отношение к дополнительно возникающим требованиям даже в условиях достаточно больших финансовых вливаний в рамках реализации целевой программы «Модернизация здравоохранения» и приоритетного национального проекта «Здоровье». В целом действующие нормативные правовые акты устанавливают лишь общие рамки, поэтому к этим актам требуется разработка механизмов и инструментов внедрения новой системы и форм оплаты труда в здравоохранении.

В первую очередь следует учитывать:

Статью 74 Трудового кодекса Российской Федерации;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования оплаты труда в государ ственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.»;

Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

Приказ Минтруда России от 18.01.2013 № 21 «О методических рекомендациях по разработке органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации планов мероприятий (региональных «дорожных карт») "Повышение эффективности и качества услуг в сфере

социального обслуживания населения (20132018 годы)"»;

Приказ Минздравсоцразвития России от 28.08.2008 № 463н «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации».

Анализ действующей нормативной правовой базы и существующих систем оплаты труда в здравоохранении, включая статистические данные фактической оплаты труда медицинских работников в Российской Федерации и отдельных регионах, свидетельствует об отсутствии существенных различий и необходимости совершенствования системы оплаты труда во всех регионах страны.

К основным направлениям совершенствования системы оплаты труда в медицинских организациях можно отнести:

Сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

Устранение необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда работников учреждений;

Совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности медицинских работников;

Разработку критериев и показателей в медицинских организациях, где они в настоящее время отсутствуют;

Отмену стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности медицинских работников;

Определение оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Это требует дополнительных разработок и внедрения новых критериев оценки качества труда, а также применения новых механизмов регулирования мотивации персонала.

Особенности формирования контрактной системы оплаты труда в субъекте Российской Федерации и в исследуемой медицинской организации. В ходе работы был использован программно-целевой метод, позволяющий

осуществить комплексный подход к решению поставленных задач, определены программные мероприятия, охватившие все основные разделы деятельности поликлиники. Поскольку на существующие источники формирования фонда оплаты труда медицинской организации повлиять невозможно, целесообразно изменить

перераспределение структуры этих источников. На это направлены программные мероприятия разработанного проекта.

Совершенствование системы оплаты труда должно осуществляться исходя из необходимости установления зависимости ее повышения от достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных услуг на основе:

Введения системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения и работника;

Установления стимулирующих выплат в соответствии с достигнутыми показателями, критериями и условиями их назначения (с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, в локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с работниками учреждений);

Отмены неэффективных стимулирующих выплат.

Проектной группой предложены некоторые усовершенствования в системе стимулирующих выплат при установлении зависимости повышения оплаты труда от достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных услуг, а также расширенный перечень критериев для оценки деятельности медицинского персонала (для врачей - 17 критериев, для среднего медицинского персонала -14 критериев, для младшего медицинского персонала - 6 критериев) и введено понятие персонального интегрального коэффициента результативности (ПИКР).

Технология оценки труда сотрудника включает расчет каждого критерия, имеющего натуральную единицу измерения, переводом в баллы: максимальное количество баллов для врачей составляет 100 (количество критериев - 17), для среднего медицинского персонала - 70 (количество критериев - 14), для младшего персонала - 30 (количество критериев - 6).

Этот подход позволил сформировать алгоритм и структуру оценочных показателей, обязательных (повторяющихся для всех категорий врачей) и

дополнительных с учетом специфики их деятельности.

Оценка каждого критерия и интегрального значения всех критериев результативности для конкретной должности осуществляется

ежемесячно внутриучрежденческими экспертными комиссиями на уровне структурных подразделений (1-й уровень) путем заполнения контрольных оценочных форм.

Персональный интегральный критерий

результативности (ПИКР) выставляется ежемесячно в соответствии с отчетной датой, принятой в учреждении, то есть на 10-е число каждого месяца, следующего за отчетным. Эта дата определяется по решению медицинского учреждения и закрепляется во

внутриучрежденческих положениях по оплате и стимулированию труда сотрудников медицинской организации (приказ руководителя).

Интегральная оценка критериев для расчета размера стимулирующих выплат осуществляется по установлению персонального интегрального критерия результативности (эффективности), который рассчитывается по следующей формуле:

ПИКР = К, + К,... К,

где п - количество критериев; К - критерий оценки.

Обобщение значений критериев результативности работы каждого сотрудника, переводимого на эффективный контракт, а также последующий перевод критериев в показатели для начисления стимулирующей части оплаты труда осуществляется в общеучрежденческой экспертной комиссии (2-й уровень), которая проверяет обоснованность персонального интегрального критерия результативности и их суммарное значение для всех сотрудников медицинской организации.

Для определения стоимости одного балла необходимо стимулирующую часть разделить на суммарное значение персонального интегрального критерия результативности. Размер

стимулирующей части каждого сотрудника определяется умножением персонального интегрального критерия результативности на стоимость одного балла. Оценка критериев производится в баллах. Кроме того, выводится персональный интегральный коэффициент результативности каждого сотрудника, который учитывается при начислении заработной платы по

предложенной методике. По новой контрактной системе оплаты труда базовая часть заработной платы останется неизменной, а стимулирующие выплаты будут зависеть от объема и качества оказанных услуг каждого работника. При выполнении установленных руководством медицинской организации показателей высокой интенсивности работы и совмещения профессий увеличение заработной платы может составлять до 50% и выше.

Разработчиками проекта был выполнен сравнительный анализ существующей системы оплаты труда и планируемой к внедрению в Российской Федерации и на территории субъекта. Систематизация полученной в ходе работы информации позволила разработать методику внедрения новой системы оплаты труда в медицинской организации, включающую понятийный аппарат, алгоритм и этапы внедрения, индикативные показатели оценки деятельности персонала и методику расчета заработной платы, образцы локальных нормативных правовых актов, контрактов, положений и др.

Алгоритмы и инструменты внедрения новой системы оплаты труда на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Основными механизмами и инструментами реализации новой системы оплаты труда медицинских работников, подготовленными проектной группой, являются:

Алгоритмы внедрения новой системы оплаты труда;

Проект постановления губернатора субъекта Российской Федерации;

Методика внедрения новой системы оплаты труда в медицинской организации;

Целевая программа «Разработка и внедрение новой контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях на период 20142016 гг.» (далее - Программа).

Эти документы были разработаны в ходе исследования и проектирования новой контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях на уровне субъекта Российской Федерации и предложены для внедрения в Омской и Новосибирской областях.

Проектные мероприятия предусматривают исполнение на уровне органов власти субъекта Российской Федерации и на уровне медицинской организации, поэтому были разработаны два алгоритма формирования новой контрактной

системы оплаты труда, которые приведены на рис. 1 и 2.

Для внедрения проекта на территории субъектов Российской Федерации необходимо выполнение ряда мероприятий на уровне органов исполнительной власти, основными из которых являются:

Обсуждение методики на коллегии министерства здравоохранения субъекта Федерации;

Принятие постановления губернатора о внедрении новой системы оплаты труда;

Разработка целевой Программы с выходом на конкретные программные мероприятия и целевые показатели.

При внедрении проекта на уровне медицинской организации (рис. 2.) на начальном этапе предусмотрено создание рабочей группы, включающей руководителя медицинской организации, его заместителей и представителя профсоюзной организации. Важнейшими этапами реализации проекта являются апробирование в условиях пилотной медицинской организации и оценка результатов мониторинга.

При наличии ожидаемых эффектов от внедрения проекта (достижения показателей дорожной карты) он выходит на этап тиражирования. При этом рабочая группа адаптирует методику к условиям конкретной медицинской организации путем разработки собственных программных мероприятий и индикативных показателей. Обязательным условием, предшествующим внедрению новой системы оплаты труда, является принятие контрактной системы на общем собрании коллектива.

Формирование целевой программы внедрения контрактной системы оплаты труда на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. В группу, которая разрабатывала проект новой системы оплаты труда, входили руководители государственных медицинских организаций Новосибирской и Омской областей. Им удалось реализовать системный подход к решению стоящих проблем, что позволит оптимизировать оплату труда в системе здравоохранения. В этой связи были разработаны Программа и ее паспорт (форма 1).

Кроме того, были сформированы программные мероприятия, которые охватывают все сферы деятельности медицинской организации, что позволяет внедрить новую контрактную систему оплаты труда.

Мониторинг реализации программных мероприятий целевой программы «Разработка и внедрение контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях на период 2014-2016 годов». Программа включает в себя девять разделов и предусматривает систему мониторинга программных мероприятий, приведенных в табл. 2, реализация которых может существенно изменить фонд оплаты труда. Так, внедрение механизмов аутсорсинга в обеспечении деятельности медицинской организации, касающейся организации охраны, способно увеличить фонд на 700 тыс. руб. в год. Сроки внедрения проекта включают контрольные точки и график реализации мероприятий проекта. По точкам контроля эксперты совместно с руководителем пилотной площадки и рабочей группой по внедрению проекта осуществляют оценку состояния реализации проекта. Оценка выполнения программных мероприятий осуществляется в соответствии с мониторингом, приведенном в табл. 2.

На основании мониторинга, проведенного экспертной группой, рассчитывается коэффициент управления реализацией Программы, который дает возможность определить уровень исполнения принимаемых мер по внедрению новой системы оплаты труда и на этом основании разработать дополнительные организационные и

экономические меры, которые позволят достичь более полного исполнения мероприятий. Показатель оптимального управления Программой

K опт=(ВП + УР+НР)/£ M О <1,

где ВП - выполненные мероприятия;

УР - успешно реализуемые мероприятия;

НР - нормально реализуемые мероприятия (ПР -плохо реализуемые, НВ - невыполненные);

^ M 0 - общее количество принятых к исполнению мероприятий Программы.

Исполнить Программу на 100% сложно, но расчетный уровень успешной реализации должен быть в пределах от 0,9 до 1. Достижение такого уровня возможно только при четком контроле за реализацией программных мероприятий по срокам исполнения и ответственным лицам.

Мониторинг плановых программных мероприятий по направлениям (табл. 2), которые обеспечивают внедрение новой системы оплаты труда, позволяет вводить корректирующие действия. На основании

значения K опт (уровня управления реализацией проекта внедрения новой системы оплаты труда) необходимо разработать управленческие решения, направленные на две категории принятых мероприятий: на плохо реализуемые и невыполненные. Воздействуя на эти категории, можно изменять (увеличить) значение коэффициента, а значит, управлять процессом реализации Программы, направленной на повышение эффективности работы и достижение показателей дорожной карты. Перечень индикативных показателей для оценки уровня эффективной работы медицинской организации приведен в табл. 3.

Заказчиком и координатором Программы выступило руководство поликлиники № 24, которое ежеквартально направляет в министерство здравоохранения Новосибирской области отчет о ходе выполнения Программы. Контроль за исполнением Программы осуществляет экспертная комиссия, в состав которой входят заместитель главного врача по экономическим вопросам, специалист отдела кадров, председатель профсоюзного комитета, юрист, заместители главного врача, заведующие отделениями, главная медицинская сестра, начальник отдела автоматизированных систем управления.

Исполнители обеспечивают выполнение мероприятий Программы. На экспертную группу возложены следующие задачи:

Мониторинг внедрения контрактной системы оплаты труда;

Формирование бюджетных заявок на финансирование мероприятий Программы;

Обоснование финансирования и отбор первоочередных работ;

Обоснование методического и нормативно-правового регулирования, осуществляемого органами государственной власти субъекта Российской Федерации и местного самоуправления;

Выполнение плана профессиональной подготовки и переподготовки кадров;

Формирование корпоративной культуры;

Формирование отчетов исполнения Программы.

Мотивация управленческого персонала к внедрению контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях. Проектная группа предложила систему мотивации

управленческого персонала, отвечающего за реализацию программных мероприятий Программы, которая будет способствовать более эффективной деятельности персонала. Стимулирование исполнения мероприятий Программы можно осуществить за счет расчета следующих коэффициентов, применяемых для оценки деятельности персонала медицинской организации:

1) коэффициента исполнения мероприятий kим, закрепленных в Программе, который рассчитывается по формуле:

k ,М=И (х)/£ I (*),

где ^ I(х) - количество исполненных мероприятий, закрепленных в Программе;

^ I(х) - количество закрепленных за исполнителем мероприятий;

2) коэффициента исполнения мероприятий в срок ^.м.с, закрепленных в Программе и выполненных в срок, который рассчитывается по формуле:

kи.м.с = Е/и.и (х)/Е 1 з.и (*) -

где ^ Iии (х) - количество мероприятий по Программе, исполненных в срок исполнителем;

^ Iзи - количество плановых мероприятий по Программе, закрепленных за исполнителем;

3) коэффициента качества, который определяет непосредственный руководитель, принимающий документальное оформление работником исполнения мероприятий по Программе (стимулирование, основанное на показателях, приведенных ранее, существенно повлияет на реализацию мероприятий по внедрению новой системы оплаты труда, при этом коэффициент качества должен быть не ниже 0,5.);

4) интегрального коэффициента £и- который учитывает степень влияния управленца на конечный результат (предусматривает жесткое и мягкое стимулирование) и определяется по формуле:

и и.м и.м.с >

5) среднеарифметического коэффициента выполнения мероприятий закрепленных в Программе с учетом срока исполнения (мягкое стимулирование), который рассчитывается по формуле:

с и.м и.м.с"

Ожидаемые результаты от внедрения проекта

Программы:

Выполнение государственного заказа на 100%;

Повышение удовлетворенности населения качеством и доступностью медицинской помощи (90% по результатам анкетирования);

Освоение финансовых лимитов по диспансеризации групп взрослого населения на 100%;

Улучшение квалификационных характеристик основного персонала (повышение доли аттестованных медицинских работников до 97%);

Достижение требований (увеличение заработной персонала в среднем до 50);

Сокращение финансовых потерь от штрафных санкций страховых медицинских организаций (до 0,5% от суммы выставленных счетов за оказанные медицинские услуги);

Достижение экономического эффекта от внедрения новых финансово-хозяйственных механизмов (применение аутсорсинга в деятельности медицинских организаций увеличивает фонд оплаты труда на 700 тыс. руб. в год);

Реализация задач формирования и внедрения новой контрактной системы оплаты труда, направленная на комплексное развитие всех направлений деятельности и достижение нового уровня индикативных показателей медицинских организаций.

дорожной карты платы основного

Основные выводы исследования:

Программно-целевое управление внедрением новой контрактной системы оплаты труда является инструментом для достижения желаемых прогнозных (проектных) показателей в медицинских организациях субъектов Российской Федерации (Сибирского федерального округа);

Проектирование и моделирование программно-целевого управления внедрением новой контрактной системы позволяет сформировать финансово-экономические, организационно-материальные, трудовые и временные ресурсы, которые необходимы для развития сферы здравоохранения на уровне субъектов Российской Федерации (Сибирского федерального округа);

Формирование алгоритмов внедрения новой контрактной системы оплаты труда дает возможность системно спроектировать целевую программу;

Формирование системы мониторинга и стимулирования позволяет обеспечить реализацию мероприятий Программы и мотивацию управленческого персонала для достижения конечных результатов по внедрению новой контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях субъектов Сибирского федерального округа.

В целом финансовые затраты на реализацию

мероприятий проекта Программы составили

29,85 млн руб.

Таблица 1

Характеристика исследуемой медицинской организации ГБУЗ НСО «Городская поликлиника № 24»

Параметр исследования Значение

Обслуживаемое население, чел. 29 200

Парк оборудования, ед. 153

Оснащенность компьютерами, ед. 128

Количество структурных подразделений, ед. 16

Количество штатных должностей, ед. 420,5

Общая укомплектованность, % 71

Экономические потери,% 1

Доля освоенных плановых лимитов на диспансеризацию, % 78

Удовлетворенность прикрепленного населения качеством и доступностью медицинских услуг (по данным анкетирования), % 76

Для стимулирования эффективности и производительности труда в разных случаях применяются . В некоторых случаях отдается предпочтение контрактной системе, имеющей свои преимущества в определенных сферах деятельности.

Общие сведения

Понятие и суть

Это один из видов . И ее появление возможно лишь при работе по контракту, составленному . Условия работы и оплаты должны быть обозначены в договоре, который заключается на какое-то время, или объем работ. Применение контрактной, или, иначе, договорной сразу решает несколько всегда актуальных проблем во взаимоотношениях работодателя и работника.

Этому способствуют особенности данной системы:

Она гарантирует . Так как государство возложило на администрацию обязательства по обеспечению выплаты .
И вместе с тем учитывает профессиональную квалификацию рабочего и его стаж в данной профессии.
В результате чего появляется личный интерес работника в творческом подходе к исполняемой работе.
Допускает возможность дополнительной нагрузке (оговоренной контрактом).
Ставит уровень оплаты в прямую зависимость от полученных результатов.
Что позволяет совместить интересы работника и компании.

Плюсы и минусы

Функциональные обязанности рабочего обозначены максимально конкретно.
Это приводит к улучшению производительности работника.
Задействует его профессиональные резервы.
Появляется возможность нанять специалиста для выполнения конкретной узкопрофильной работы.
Квалифицированные специалисты могут увеличить свой доход соразмерно вложенному труду.

Существенным минусом для работников является:

Повышенный риск .

Где она применяется

Сейчас контракты распространяются на всех участках трудовой деятельности и сферах бизнеса. Но наиболее эффективно они действуют в следующих обстоятельствах:

При приеме на работу различного уровня руководителей, для повышения их заинтересованности в конечном результате деятельности компании или отдела.
Для медицинских работников, с использованием базовой части оклада и стимулирующей, зависящей от результатов работы.
Специалистов узкого профиля, но высокой квалификации для работы над конкретными проектами.
Для специалистов госслужащий с целью предотвращения их ухода в коммерческие структуры.
В сферах, связанных с оказанием различного рода услуг.

В целом, показания к применению контрактной оплаты выглядят так:

Наличие серьезной творческой составляющей в рабочем процессе.
Если есть четкая связь между трудовой отдачей и полученным результатом.
Для достижения известных целей в ограниченном временном периоде.
При невозможности заранее определить объем работы функциональные обязанности, необходимые для получения результата.

Расчет оплаты труда по контрактной системе

При расчете оплаты при данной системе существенное влияние на ее величину оказывают различные оценочные критерии:

При – это КТУ, то есть коэффициент, учитывающий трудовое участие.
При индивидуальных контрактах – сумма оценочных коэффициентов.

В первом случае КТУ оценивает вклад конкретного рабочего в общее дело. Его определение дается в нормативных актах, но каждый работодатель должен зафиксировать это в коллективном договоре. Обычно значение КТУ бывает в рамках от 0 до 2, и п прибавляется к фиксированному окладу. Расчет производится двумя способами:

Вся сумма выделяется на бригаду и пересчитывается по работникам с учетом КТУ.
Каждому перечисляется сумма с учетом уже рассчитанного коэффициента.

Для индивидуальных контрактов разрабатывается такая система расчета:

Определяются критерии оценки работы специалиста.
На каждый критерий вводится коэффициент значимости для данного критерия в определении суммарной оценки.
Каждый критерий оценивается отдельно. Для чего коэффициент значимости умножается на оценку (возможно от 1 до 5).
После чего полученные балы суммируются, и получается итоговое количество балов.
По полученной сумме делается вывод о величине оклада, который может быть минимальный, средний или максимальный.
Все эти критерии и оценки должны быть отражены в контракте.

Разновидность бестарифной системы оплаты труда — контрактная система

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Виды и формы оплаты труда, ее нормативное регулирование. Сущность контрактной формы оплаты труда, ее применение в отрасли здравоохранения. Характеристика деятельности ГУЗ УОКБ. Регулирование оплаты труда в учреждении. Перспективы контрактной оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 27.09.2013

Инновации как инструмент предпринимательской деятельности, виды риска. Расчет основных технико-экономических показателей проекта строительства мультисервисной сети. Расчет затрат на оплату труда работников. Амортизационные отчисления, затраты на ремонт.

курсовая работа , добавлен 23.01.2013

Основные задачи предприятия. Расчет численности работников участков. Расчет производительности труда, фонда оплаты труда в месяц, расхода и стоимости материала, затрат на электроэнергию, амортизационных отчислений. Калькуляция себестоимости продукции.

курсовая работа , добавлен 07.03.2013

Определение эффективного фонда времени работы, производственной мощности работы участка и потребного количества оборудования. Расчет фонда оплаты труда. Определение затрат на основные материалы. Калькуляция и расчет затрат на изготовление продукции.

курсовая работа , добавлен 29.11.2010

Расчет материалоемкости, материалоотдачи продукции и анализ структуры себестоимости. Расчет динамики рентабельности и технико-экономических показателей деятельности предприятия. Способы расчета и условия применения сдельной и повременной оплаты труда.

контрольная работа , добавлен 16.06.2011

Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 29.11.2015

Смета капитальных затрат. Стоимость зданий и сооружений. Расчет численности основных рабочих, затрат на материалы и запчасти, на электроэнергию и водоснабжение. Мероприятия по улучшению работы участка. Расчет его технико-экономических показателей.

курсовая работа , добавлен 03.03.2015

Бизнес. Блог. Бухгалтерский учет. Истории успеха. Саморазвитие

Теоретические основы контрактной оплаты труда. Сущность контрактной формы оплаты труда Где она применяется

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы - Молотков Ю.И., Тоцкая Е.Г.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу, автор научной работы - Молотков Ю.И., Тоцкая Е.Г.

The contract system of remuneration as a tool to manage the development of medical organizations in the constituent entities of the Russian Federation

Текст научной работы на тему «Контрактная система оплаты труда как инструмент управления развитием медицинских организаций в субъектах Российской Федерации»