Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО!

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

• по соглашению сторон;
• в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
• в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

• список работников, подлежащих аттестации в этом году;
• дата и место проведения процедуры;
• время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО!

Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО!

Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

ВАЖНО!

Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
• ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
• рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
• не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО!

Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Традиционная аттестация персонала – самый эффективный способ оценки деятельности рабочего персонала. Этот сложный процесс связан с тщательной подготовительной работой, внимательным отношением к порядку проведения самих мероприятий и обдуманному принятию решений. Как организации справиться с возможными трудностями и грамотно разобраться в текущей ситуации, читайте в нашем материале.

Зачем нужна аттестация

Классическая аттестация – это комплекс мероприятий, которые позволяют оценить потенциал, качества и соответствие работника занимаемой должности. Оценка персонала – это не аттестация. Последняя организуется с помощью нормативно-правовых документов. Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника. Оценку проводят в конце отчетного периода, чтобы проанализировать его текущую работу.

Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника.

Сверхцель аттестации – оптимизация управления персоналом и, как результат, повышение эффективности работы компании. Если рассматривать процесс внимательнее, у него обнаруживаются многочисленные дополнительные цели, задачи и функции:

• Основные: оценить результаты работы; установить, занимает ли человек соответствующую должность, есть ли у него профессиональные недостатки; составить план его развития.
• Дополнительные: выяснить, умеет ли сотрудник работать в команде, лоялен ли к организации, какова его и перспективы развития; получить информацию для усовершенствования системы мотивации.
• Общие: улучшить кадровую политику, повысить дисциплину, получить информацию для принятия решений управления.
• Специфичные: решить, надо ли кого-либо уволить или поощрить и кого именно; улучшить психологическую обстановку и создать дополнительные возможности профессионального роста.

Документация для аттестации

Аттестацию проводят не только руководители. Для полноценной многосторонней оценки понадобятся также сотрудники и клиенты. В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза. Соберите все нужные документы, поскольку аттестация регулируется федеральными законами, законами субъектов РФ и локальными актами.

В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза.

Результаты аттестации станут юридическим основанием для изменения кого-то в должности, увольнения, поощрения. Предприятие должно иметь свое Положение об аттестации персонала, где содержится информация, для каких работников проводится обязательная аттестация, а для каких – нет (работающие менее года, беременные, женщины с детьми до трех лет или находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). В документе указываются:

• Периодичность мероприятия.
• Процедура проведения аттестации (порядок).
• Механизм работы аттестационной комиссии.
• Документы, которые будут составлены по итогам.
• Меры воздействия на сотрудников (дисциплинарные взыскания вписывать нельзя).

Кроме Положения, образец которого вы можете скачать , понадобятся отзывы на работников и аттестационные листы, если они проходили аттестацию ранее. В отзыве должны быть перечислены качества и достижения сотрудника за отмеченный период. Аттестуемый знакомится со своей характеристикой за две недели до аттестации и может ее обжаловать, уведомив комиссию о наличии не указанной в характеристике информации.

Детали

Виды аттестации:

• Очередная. Регулярно проводится в соответствии с теми временными рамками, которые указаны в Положении об аттестации. Другие виды проводятся, когда возникает необходимость.
• После прохождения испытательного срока. Так составляются первые обоснованные рекомендации по трудовой деятельности работника.
• При возможности повышения. Определяется потенциал и профессионализм сотрудника.
• При переводе в другое подразделение. Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Корпоративная аттестация использует десятки методов, которые, на самом деле, базируются на нескольких основных объективных и субъективных принципах.

Обстоятельные

В эту группу входят методы, основанные на составлении рейтинга. Ранжирование – способ, требующий расставления работников по заслугам и достижениям, основываясь на их трудовой деятельности. Комиссия принимает решения, нужно ли повышать или поощрять лучших, увольнять/наказывать худших. Аналогичный способ – классификация, здесь вы сами выбираете критерии и определяете топ сотрудников в зависимости от них.

Самый популярный метод – шкала оценок. Комиссия решает, сколько баллов будет в шкале и по каким критериям ее составлять, а затем ставит баллы каждому работнику. Такие методы требуют тщательного продумывания критериев, чтобы результаты аттестации были объективны.

Сложные

Там, где не прижилась шкала оценок с ее личностными характеристиками, используют метод открытой аттестации – этот способ появился недавно. Ключевую роль играет то, как сотрудник выполняет свою работу. Оценив ее, комиссия пишет отзыв. Более полный способ – метод групповой экспертной оценки. Эксперты выставляют баллы аттестуемым, оценивая результаты их работы и профессиональные качества. Вывод делается по суммарным и средним баллам.

Наиболее эффективно будет использование субъективных методов с объективными, например групповой экспертной оценки с тестированием.

Простые

Эти методы знакомы всем. Можно провести экзамен в письменной или устной форме, чтобы определить уровень знания своего дела. Собеседование поможет выяснить мотивацию, лояльность сотрудника и оценить его потенциал. Самый простой способ проведения аттестации – тестирование. Здесь работник ответит на все вопросы, которые интересуют комиссию. Кроме того, этот метод можно использовать как подкрепление результатов, собранных другими методами.

Кейс (квалификационная работа) – метод для должностей, опирающихся на практику и работу с людьми. Сотрудник предлагает свое решение определенной проблемы или ответ на вопрос в устной или письменной форме. Для практиков эффективным методом будет моделирование рабочей ситуации. Комиссия создает проблемную ситуацию, соответствующую деятельности работника, а затем смотрит, как она решается.

Как оценивать сотрудников

Требования аттестации заключаются в том, чтобы оценивать как профессиональную, так и корпоративную компетентность работника – его знания, навыки и их применение. В первом случае важно то, как хорошо и в каком количестве он делает свою работу. Предприятие должно иметь четкое представление о требуемых результатах работы и сравнивать с ним полученные результаты. Каждой должности нужны свои профессионально важные качества.

Профессиональная компетентность показывает, справляется ли сотрудник с работой, уровень корпоративной компетентности помогает определить потенциал.

Корпоративная характеристика соотносит компанию и ее персонал, подключает личные качества работников. Оценивается, насколько сотрудник знает аспекты своей работы и организационную структуру, его технические способности – в основном, владение компьютерными средствами.

Набор необходимых и высоко ценимых качеств определяется комиссией. Обычно сюда входит лояльность к компании, принятие ее ценностей и норм, активная жизненная позиция, аналитические и творческие способности. Часто акцентируется важность коммуникативных навыков, способность работать много и долго, приятная внешность.

Ход аттестации

Подготовительные работы

Работа по аттестации персонала начинается с того, что вы определяете задачи мероприятия, правила и порядок проведения, выбираете метод или методы. Нужно издать приказ о проведении аттестации персонала и утвердить список членов комиссии, подготовить бланки, которые заполнят члены комиссии или аттестуемые. Важно провести пробную аттестацию, проанализировать итоги и доработать процесс.

Процесс аттестации

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний. Создайте благоприятное отношение к мероприятию: оно помогает найти слабые места и сформировать программу по их устранению. Задача руководства – полноценно информировать сотрудников о том, что такое производственная аттестация, как ее будут проводить и какими могут быть итоги, особенно если мероприятие проводится впервые.

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний.

Подведение итогов аттестации

Сначала комиссия анализирует результаты: в какой степени сотруднику присущи нужные качества, как близок он к стандарту эффективности, какие у него перспективы. Есть два решения, которые принимаются в итоге: работник соответствует или не соответствует своей должности (в хорошем или плохом смысле). Далее комиссия дает рекомендации по сотрудникам и утверждает результаты мероприятия, проводит собеседования со всеми аттестуемыми или только в особых случаях. Работник обязательно должен узнать о результатах, при этом лучше не смешивать информацию об итогах и зарплате.

У вас есть два месяца, чтобы перевести неаттестованного сотрудника на другую должность или, если сотрудник не согласен, уволить его. За плохо подготовленного или легкомысленно отнесшегося к аттестации человека ответственность может понести его руководитель. В случае, когда компетентность работника оказывается выше его текущей должности, решите, нужно ли повысить его. Принимаются решения о повышении квалификации для каждого индивидуального результата: тренинги, семинары, мастер-классы.

Остается только организовать хранение информации, чтобы использовать ее в дальнейшем: при ротации, кадровых спорах, обучении. Лучше всего объединить данные в электронную базу и разделить по категориям для быстрого и удобного поиска.

У аттестации есть и свои недостатки: если она проводится часто, то становится единственной целью, ради которой стоит стараться. Остальное, в том числе и цели компании, уходит на задний план перед личными успехами, и тогда конфликты между сотрудниками неизбежны.

Отношение начальства к подчиненным, объективность, знание юридических норм, тщательное планирование и подготовка, а также постоянное совершенствование проведения аттестации обеспечат эффективность ее исполнения. Суть аттестации – не конкурс на лучшего сотрудника, а сбор и обработка данных, которые помогут работе компании.

Согласно известному крылатому выражению, кадры решают все. Поэтому так важна аттестация персонала. Действительно, во многом эффективность рабочего процесса и результативность труда определяются уровнем квалифицированности персонала. Поэтому грамотный подход к набору кадров и своевременный контроль качества исполняемой ими работы – задание первостепенной важности для опытного руководителя.

Чтобы в полной мере обеспечить эти мероприятия, используется аттестация персонала. По своему функциональному назначению аттестация направлена как на характеристику труда и его результативность, так и на выявление соответствия качеств личности работника требованиям занимаемой им должности. Это и определение резервного потенциала сотрудников, и оценка возможности повышения отдачи в исполнении рабочих обязанностей. Мониторинг контролирует и оптимизирует производственный процесс, являясь важной составляющей общей продуктивности функционирования рабочего коллектива.

Кто проводит и каковы цели аттестации персонала?

Как правило, проведение аттестационных мероприятий выполняется кадровыми службами (менеджерами по персоналу) и линейными руководителями. Должность линейного руководителя в компании является незаменимой, и функциональные обязанности, которые он выполняет, представляют собой важное звено в аттестационном процессе. Как показали исследования американских социологов, успешный опыт управленческой работы в США говорит, что отличное знание начальником его непосредственных подчиненных и персонала на уровень ниже в кадровой структуре организации повышает эффективность проведения аттестации, снижает вероятность случайных оценок, искажающих реальную картину. Проблемы улучшения методов аттестации являются необычайно важными для развития системы управления персоналом.

Также их функциональная роль заключается в консультировании по выделению параметров оценки, участие в качестве экспертов аттестационной процедуры, составление оценочных материалов, анкет, опросников, тестовых заданий, рекомендаций для испытуемых, правила проведения.

Кадровые службы, в свою очередь, отвечают за общую успешность проведения аттестации. Для этого они, отталкиваясь от корпоративной политики учреждения, составляют регламент работ, утверждают принципы и критерии оценивания, принимают участие в разработке нормативной и методической базы. Разрабатывается технология проведения. Кадровые специалисты занимаются непосредственной организацией аттестационных процедур и контролем правильности их проведения. По окончании этих мероприятий менеджер по персоналу оценивает эффективность реализации аттестации, обрабатывая и анализируя полученные данные. Кадровые службы занимаются хранением информации, которую предоставила аттестация работников, для дальнейшего использования. Как правило, данные аттестации служат основой для разработки кадрового резерва предприятия или планирования карьеры служащих.

Кроме линейных менеджеров и кадровой службы, для результативности аттестационных процедур организация проведения аттестации персонала помогает задействовать работников подразделения, которые непосредственно взаимодействуют с испытуемым звеном.

Что представляет собой процесс аттестации?

Аттестационные мероприятия направлены на контроль эффективности труда и оценку персонала. Первое представляет собой учет результативности труда, мониторинг соотношения планируемых результатов рабочего процесса, его продуктивности с фактическими показателями качества и объема проделанной работы.

Этот параметр позволяет выяснить уровень интенсивности труда, его эффективность и количество. Он начинает проведение аттестации персонала. В случае аттестации руководящего состава предприятия действенным является способ мониторинга эффективности их трудовой деятельности, при котором оценка дается не только непосредственно руководителям, но также их подшефному составу. Для этого можно использовать опрос работников смежных отделов компании, даже клиентов и партнеров, с которыми сотрудничает подразделение.

Второе направление – аттестация с оценкой результативности персонала. Ее задание заключается в глубоком изучении соответствия рода деятельности работника его квалификации, знаниям, подготовленности. Это служит для выявления потенциальных перспектив роста сотрудников, которые участвуют в аттестационной процедуре.

Анализ системы аттестации персонала на предприятии показывает, что для наилучшей эффективности проводимого мониторинга оптимально использовать два вида аттестации параллельно. Таким образом появляется возможность оценить уровень производительности труда и определить степень влияния на него конкретных качеств. Выделенные в результате этого параметры послужат в дальнейшем материалом для мотивирования сотрудников. Виды аттестации:

1. Плановая или очередная аттестация.
2. Связанная с истечением испытательного срока.
3. Аттестация при повышении по службе.
4. Связанная с переходом в новое структурное подразделение.

Каковы методы проведения аттестации персонала?

Совершенствование системы аттестации персонала подразумевает улучшение и расширение ее методической базы. Как правило, организации используют вариацию нескольких следующих методов для подборки своего индивидуального вида проведения аттестационных работ:

1. Ранжирование. Этот метод заключается в расстановке подчиненных исходя из результатов их трудовой деятельности.
2. Классификация работников по заранее выделенным критериям эффективности труда для аттестации персонала на предприятии.
3. Шкала балльных оценок. Она представляет собой список участников аттестации с набором личностных качеств, возле которого размещена балльная шкала. Менеджер или специалист по персоналу должен выставить необходимый балл, который соответствует уровню развития качества или личностной характеристики.

Этапы аттестации персонала

Аттестация персонала организации осуществляется в несколько этапов:

1. Подготовительный.
2. Непосредственно аттестационная процедура.
3. Подведение итогов.

Проведение аттестации работников начинается с подготовительного этапа. Подготовительный этап проводится кадровыми специалистами. Во время этого этапа готовится специальная программа предполагаемых мероприятий, с учетом материалов, которые могут быть задействованы в процессе работы.

Тут задачи аттестации состоят в подготовке нормативно-документальной базы (приказы, списки комиссии, план работы, методические рекомендации и инструкции по проведению аттестации).

Порядок проведения аттестации работников включает в себя разработку отчетов аттестуемыми и их руководителями, заполнение оценочных бланков. На основе этого ответственная комиссия проводит анализ результатов.

Оценка результативности проведенной работы. Подведение итогов аттестационной процедуры подразумевает анализ полученной информации, утверждение результатов и разработку рекомендаций для последующей работы с сотрудниками.

Каковы критерии аттестации?

В ходе оценки труда необходимо выявить сотрудников, которые:

• не удовлетворяют требования стандартов труда;
• удовлетворяют требования стандартов труда;
• существенно превышают установленные стандарты.

Оценка деятельности персонала предусматривает изучение профессионально необходимых характеристик у сотрудников компании, помогает сопоставить индивидуальные результаты, полученные членами предприятия, с типовыми требованиями. В этом состоит практическая значимость: она выявляет контингент, профессиональные качества которого существенно отклоняются от необходимых для данной работы. Также оценка персонала помогает определить перспективы роста эффективной деятельности.

После этого происходит обработка результатов, полученных в ходе диагностической процедуры. Составляются таблицы продуктивности персонала, в которых выделяются группы неэффективных сотрудников. Далее полученная информация заносится в специальную базу данных предприятия.

Процедура аттестации персонала включает обратную связь с испытуемыми. Обратная связь является важным этапом процесса аттестации персонала. Обсуждение результатов проводится совместно с участниками, в общей или индивидуальной форме, в виде беседы. Беседа способна помочь учесть данные, которые могли быть упущены в ходе самого мониторинга.

Налаженная система аттестации персонала и правильное хранение полученной информации позволяет руководителям воспользоваться результатами аттестации при принятии важных кадровых решений.

Любое предприятие стремится развивать не только свой бизнес, связи, партнёрские отношения, но и осуществлять соответствующий контроль сотрудников. Ведь они являются, зачастую, лицом компании. Поэтому проходят специальные проверки, так называемые « аттестацией сотрудников на соответствие занимаемой должности » . Это необходимо для того, чтобы поощрить лучших и мотивировать менее успешных работников. А в некоторых случаях, совершить рациональные кадровые перестановки.

Как же к проверке готовиться, кто должен её проходить, эти вопросы мы рассмотрим в данной статье.

Что это такое?

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности – необходимая и обязательная процедура, согласно Трудовому законодательству. Однако в государственных учреждениях она является обязательной, а в частных – осуществляется по желанию самих работодателей, в зависимости от того, какие преследуются цели и задачи. Это очень важное мероприятие в рамках работы с кадрами. Оно показывает: пригоден ли работник профессионально, соответствует ли он должности, которую занимает.

Кто должен пройти аттестацию?

Эта проверка предусмотрена для работников научной сферы деятельности, работников образовательной отрасли – например, для педагогов. Те, кто работает в науке проходят эту процедуру минимум один раз за несколько лет. В то же время не больше, чем раз в два года. Педагоги проходят аттестацию один раз в 5 лет. Кроме этого, аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности необходима для упорядочения деятельность организации. Непосредственно касается именно той, которая является небезопасной. Итак, проверку проходят следующие категории :

• сотрудники, обеспечивающие безопасность транспортной системы
• госслужащие
• те, кто несёт ответственность за расположение, крепление грузов на железнодорожном транспорте, а также их погрузку и выгрузку. Те работники, чья деятельность связана с движением поездов на ж/д путях
• люди, которые трудятся в промышленности, отвечающие за промышленную безопасность
• люди, которые руководят унитарными учреждениями. Аттестация для данных лиц проходит один раз каждые три года
• а также категории лиц определенные законодательными актами. К ним относятся такие специальности как пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы.

Проверку проходят также лица, работающие в экономике. В том числе диспетчера, работающие в электроэнергетике; ответственные за безопасное судоходство; работники вредного производства; те, кто осуществляет свою деятельность в местах хранения и уничтожения химического оружия; авиаперсонал; работники, связанные с источником ионизирующего излучения; сотрудники библиотек; персонал космической среды.

Это основные группы людей, которые подлежат для проверки аттестацией. Для остальных строгого порядка нет.

Правовое регулирование процедуры

В современном прогрессивном обществе отношения между сотрудниками и руководителем стали более холодными и жёсткими. В большинстве случаев, работодатели стараются максимально использовать потенциал персонала. Поэтому аттестация необходима. Она позволяет выявить навыки работников , которые возможно , скрываются . Или наоборот, показать несоответствие своей должности . Ведь зачастую, именно от сотрудников, зависит успешность и прибыльность фирмы. Аттестация – юридический вид проверки. Оценка происходит специально назначенной комиссией.

Раньше говорили о том, что начальникам и их подчинённым не хватает компетентности, культуры и стрессоустойчивости. Поэтому, это стало неким тормозом экономической сферы. В наше время требования возросли. Поэтому аттестация перешла совершенно на иной этап. Законодательством расширен круг лиц, которые подлежат такому контролю.

В оценочной комиссии обязательно должен находиться представитель Первичной профсоюзной организации.

Присутствие комиссии говорит о демократии в трудовом праве . Предварительно всех участников этой процедуры ставят в известность, а также знакомят со сроками и правилами её проведения. Объективность обеспечивается составом комиссии, которые компетентны в той или иной сфере. Не допускается дискриминация.

В свою очередь, не проходят обязательную аттестацию :

• лица, которые недавно устроились на свою должность, и срок их работы составляет до года
• беременные. Поскольку даже если женщины не пройдут аттестацию, их нельзя увольнять, согласно Трудовому Кодексу РФ (ТК)
• женщины с детьми до трёх лет, либо те, кто в декрете. В таком случае аттестацию проводят не раньше, чем через год после окончания действия ограничений.
• сотрудники, работающие по совместительству;
• оформленные по срочному трудовому договору;
• те, кто прошёл переквалификацию;
• назначенные на конкурсной основе в течение года;
• молодые специалисты

Поэтому перед тем, как начать подготовку к аттестации сотрудников необходимо разделить – кто подлежит, а кто нет для неё. Обязательно нужно определить подходы и собрать материалы, обрисовать правила и принципы проведения аттестации. Такая правовая основа обеспечит правовые гарантии сотрудников с работодателями.

Этапы проведения оценки персонала

Как нужно проводить аттестацию указано в ведомственных и нормативных актах. Обычным работодателям можно составлять порядок индивидуально.

Аттестация проходит по одной системе . А выглядит она таким образом

Первый этап . На основании приказа или распоряжения директора создается комиссия. Состав должен быть согласован с Профсоюзом.

Важно помнить, что если на предприятии действует Профсоюзная организация, то в комиссию должен войти как минимум один ее представитель.

На втором этапе руководитель должен издать приказ о проведении аттестации и уведомить о ней сотрудников.

Дальше необходимо определить методы и способы проведения аттестации . Должны быть продуманы критерии оценки, задания для проверки уровня подготовки сотрудников. А также определить в какой последовательности пройдет оценка, что будет входить в перечень заданий. Перед началом необходимо сообщить об этом сотрудникам, чтобы снять стресс и сделать процедуру для них понятной и максимально открытой.

На предпоследнем этапе подводятся итоги . Результаты заносятся в протокол, оценочная комиссия должна подписать протокол. После этого документ представляется сотрудникам для ознакомления, они могут выразить не согласие и оспорить итоги. Когда все готово, комиссия зафиксировала, что нарушения не было выявлено, документ подается на подпись директора.

Заключительный этап – принятие решений по итогам аттестации о : назначении нового руководства, увольнении, повышении зарплаты, переквалификации и так далее. Сотрудники должны быть ознакомлены с итогами и принятыми решениями

Необходимые документы

Обязательно необходимо составить Положение о проведении аттестации . Обязательно в Положении должны быть указаны сроки аттестации. Лучше всего назначить проверку периодом от трёх месяцев до полугода . Также для этой процедуры понадобятся следующие документы :

• График проведения аттестации персонала
• Аттестационные листы, заполняемые сотрудником
• Аттестационный лист для руководителя
• Отзыв непосредственного руководителя
• Отчет работника о проделанной работе в между аттестационный период
• Решение комиссии
• Протокол

Практически на каждом документе сотрудник должен поставить свою подпись о том, что он ознакомлен и согласен.

После процедуры, комиссия должна представить отчёт об этом. Там должна идти речь о том, какое количество сотрудников соответствует своей должности, а какое нет.

На основании этого документа, решении комиссии, составляется протокол, где сообщается об итогах аттестации

После этого, для сотрудников пишется заключение и принимается решение о дальнейшей судьбе.

Повышает шанс пройти аттестацию хорошо посещение специализированных тренингов , лекций , семинаров . Это актуально для тех предприятий, где на работниках экономят. Например, один специалист выполняет разную, по направленности работу при этом получая только одну зарплату. Безусловно, специализированные семинары помогут специалистам справиться с аттестацией лучше.

Кроме того, можно заняться самообразованием. Изучить те стороны профессии, которые ранее не замечали. Если сотрудник готов, для него аттестация произойдёт быстро. Процедура длится примерно , около часа . Чтобы аттестация принесла максимальную пользу, руководствуйтесь советами психологов:

• не волнуйтесь . Специально «заваливать» вас никто не будет. Возможно, благодаря этой аттестации вам повысят зарплату;
• вас могут отметить среди коллег . Вы сможете проявить себя в ходе аттестации;
• не думайте о плохом , тем более не допускайте мыслей, что вас не ценят;
• Аттестация проводится, чтобы улучшить работу компании, а не вас уволить
• настройтесь на эту процедуру . Вспомните о своих положительных качествах, достижениях в работе
• если аттестацию вы сдали не на тот показатель, который ожидали, не расстраивайтесь . Пусть этот опыт станет для вас полезным в будущем, а аттестация – мотивацией для обучения и переквалификации

Аттестация может использоваться для того, чтобы оценить работу сотрудников в соответствии с принятыми стандартами и принять решение и повышении или не повышении заработной платы, выплаты премий или наложении и штрафа за нарушения, расширения социального пакета. Так же аттестация помогает определить дальнейшие перспективы развития компании – готовы ли сотрудники к прогрессивным нововведениям, стоит ли проводить для них тренинги, и если да – то какие, кого можно назначить на руководящий пост или повысить в должности, а кого наоборот – понизить. Результаты могут оказаться и такими, что персонал не успевает справляться со всеми обязанностями ввиду неукомплектованости штата, и компании понадобится принять на работу дополнительных сотрудников. Так же аттестация помогает выявить результативность работы, прогресс или регресс за определенных промежуток времени.

Перед тем, как приступать к аттестационным мероприятиям, стоит предельно ясно сформулировать цель, при возможности – уточнить ее и разбить на составляющие – подцели. Так же стоит подумать над тем, для чего нужна аттестация, как планируется использовать ее результаты, будут ли вообще приняты во внимание результаты, или аттестационные мероприятия проводятся только потому, что «так надо». Если результаты вообще не будут учитываться – не стоит тратить время и средства на дополнительную работу. Если решение о проведении аттестации принято, то целесообразно заранее уведомить об этом сотрудников и разъяснить им, что будет проводиться и с какой целью, чтобы в коллективе не возникла паника – особенно в том случае, если аттестация на предприятии проводится впервые.

В зависимости от того, кто проводит аттестацию персонала и с какой целью, выделяют несколько типов аттестации.

1.Аттестация проводится непосредственно руководителем – для того, чтобы определить эффективность работы. Руководителю намного проще оценить работу сотрудников, поскольку с этой задачей он сталкивается регулярно. Но такая оценка может быть чересчур субъективной – завышенной или заниженной в зависимости от отношения к подчиненному.

2. Аттестация проводится руководителем руководителя для того, чтобы сравнить эффективность работы нескольких отделов. Проводить саму аттестацию может как руководитель отдела для своих подчиненных, либо же вышестоящее руководство. Как правило, такая оценка более объективна и дает возможность каждому сотруднику пообщаться с руководством предприятия, заявить о своей высокой квалификации и способностях.

3. Аттестация проводится менеджером по персоналу. Основная цель такой аттестации – определить эффективность работы в команде, особенно в том случае, если в одной команде работают сотрудники из разных отделов. Качество аттестации в данном случае зависит от того, насколько менеджер по персоналу является специалистом своего дела.

4.Сотрудник сам оценивает свои возможности и способности, чтобы сделать вывод об эффективности своей работы и вкладе в общее дело. Такая самоаттестация может стать базой для аттестационного интервью, однако в большинстве случаев человек склонен переоценивать или недооценивать свои заслуги.

5.Работа сотрудника оценивается его сотрудниками. Такая форма аттестации используется редко, так как может послужить причиной разногласий в коллективе. Сложности могут возникнуть из-за субъективного отношения или конкуренции внутри коллектива.

6.Действия руководителя оцениваются подчиненными. Это тоже довольно редкий вид аттестации. Подчиненные, с одной стороны, отлично знают работу руководителя и его потенциал, но помимо объективной оценки, в такой ситуации может быть еще два вариант развития событий: подчиненные могут занижать оценку руководителя по личным соображениям (например, если в дальнейшем собираются претендовать на этот пост), или же наоборот – хвалить руководителя, чтобы не вызвать негативное отношение к себе.

7.Аттестация проводится центром оценивания – преимущественно такая аттестация проводится не для рядовых сотрудников, а для руководителей отделов и топ-менеджмента. Она применима в том случае, если планируется выдвижение на более высокую должность или среди руководителей низшего звена ищется кандидатура на высокий пост. Однако такая аттестация будет недешево стоит компании.

Самое сложное в процессе аттестации – правильно выработать систему оценивания. Ведь учитывается не только работоспособность и навыки сотрудника, но и его соблюдение внутреннего распорядка и дисциплины, темп работы, особенности его характера, то, как он ведет себя в коллективе, удается ли ему завоевать расположение других сотрудников, и т.д. Для правильной оценки нужно четко знать, какие обязанности входят в сферу компетенции каждого конкретного сотрудника. Возможно, сотрудник не полностью справляется с обязанностями, но эти обязанности относятся к группе тех, которые он выполняет за кого-то – их на него дополнительно переложило начальство, или он вынужден заменять отсутствующего специалиста. Грамотной и правильной аттестация будет только в том случае, если проводится в нескольких сферах, и отдельно оценивает уровень квалификации работника, эффективность и результативность его работы, а так же отдельно оценивает его как личность.

Квалификацию сотрудника можно определить двумя способами – при помощи устного ил и письменного экзамена, который может включать в себя как теоретические знания, так и практические навыки – в зависимости о т особенностей работы. Для этого заранее готовится опросный лист или список экзаменационных вопросов, к ним подбираются задания. Оценка деятельности работника состоит из оценивания времени, которое он затрачивает на определенный объем работы, насколько качественно он это делает, и эти показатели сравниваются с его обязанностями в соответствии с занимаемой должностью. Оценка личности проводится для того, чтобы определить, насколько человек эмоционально настроен на работу, доволен ли микроклиматом в коллективе, как строит свои отношения с сотрудниками. Эти данные помогают определить, нуждается ли человек в дополнительном повышении квалификации, занимает ли подходящую должность, готов ли справиться с повышением и дополнительными обязанностями, как ведет себя в конфликтной ситуации и часто ли становится ее причиной. Для оценки личности сотрудника может использоваться специальный тест или же аттестационное интервью.

Аттестация помогает получше узнать сотрудника, оценить его потенциал на данном этапе и определить планы на перспективу. Компания получает возможность узнать, почему человек работает хорошо или плохо, что ему мешает, а что наоборот стимулирует, какие условия нужно создать, чтобы он работал более эффективно. В аттестации нуждаются как большие, так и маленькие компании, как начинающие, так и компании с опытом работы и репутацией. Но часто небольшие компании, которые работают недавно, не могут позволить себе потратить деньги на аттестацию, занять время сотрудников. зачастую они сами не готовы или не хотят узнать правду о том, что их коллектив не соответствует уровню квалификации или наоборот может дать отличные результаты в соответствующих условиях. Для того, чтобы провести аттестацию, нужно потратить время на изучение должностных инструкций, разработать модель и план тестирования, критерии оценки, и так далее. Для этого требуются опытные специалисты – хотя бы для консультации.

Но это вовсе не значит, что предприятия могут обойтись и без аттестации. Провести хотя бы минимальную аттестацию можно и при небольшом бюджете, главное – чтобы работа велась на совесть, а не просто для того, чтобы отчитаться о проведенном мероприятии перед вышестоящим руководством. Перед тем, как проводить аттестацию, следуем выбрать определенный метод оценивания результатов.

Например, рейтинговый метод позволяет определить место сотрудника в компании. Эту аттестацию проводит руководитель, который оценивает работу конкретного сотрудника по определенной шкале, и проставляет ему баллы за отдельные критерии оценивания. Сравнительный метод предусматривает сравнительный анализ работы нескольких сотрудников и позволяет выделить лидеров и аутсайдеров в коллективе. Метод записи представляет собой оценивание деятельности сотрудника в течение года – руководитель отмечает все заслуги и проступки, а затем анализирует их во время аттестации.

Когда все эти моменты определены, приходит время определить затратность мероприятия. Помимо расходов на консультации специалистов, печать бланков и т.п., нужно просчитать, какую сумму потеряет предприятие за то время, пока подчиненные будут проходить аттестацию. Сделать это легко: зная время, которое понадобится за аттестацию одного сотрудника, количество сотрудников и стоимость часа работы и сумму, которую приносит за час работы сотрудник в бюджет компании, можно подсчитать, сколько недополучит предприятие в результате аттестации. Если окажется так, что затраты слишком велики – стоит пересмотреть все расходные статьи и подкорректировать программу. Перед тем, как начинать аттестацию, нужно составить документ, с которым смогут ознакомиться все желающие. В этом документе нужно указать цели проведения аттестации, ее особенности и сроки проведения. Затем стоит поставить в известность сотрудников, чтобы они были морально готовы пройти аттестацию. Стоит подумать и о том, как информировать сотрудников о результатах аттестации – будут ли это вывешенные списки с суммой набранных баллов, рассылка результатов по электронной почте или же индивидуальная беседа с каждым сотрудником.